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Cómo diseñar tu vacante para atraer el mejor talento

Uno de los elementos clave en Connovo es lograr encontrar a las mejores personas para que formen parte del equipo de nuestras empresas. Especialmente en el rol de Co-Fundadores.

La trampa es que la persona más brillante no siempre es la persona más adecuada para la posición.

Ademas, los gerentes también cometen errores que suceden cuando:

  • No se tiene una clara idea de que es el trabajo a realizar.
  • No hay una fuente solida de talento.
  • No se cuentan con las herramientas para elegir candidatos que parecen similares.
  • Pierden  a candidatos que realmente quieren unirse a su organización

Por eso, diseñamos nuestro propio proceso de reclutamiento que llamamos cariñosamente “The Hive” que esta compuesto de tres etapas, pero por ahora compartiremos con ustedes las herramientas de nuestro proceso para que modifiquen a criterio.

“The Hive” usa como principal herramienta para evaluar candidatos un scorecard cuyas variables se diseñan para cada puesto individualmente. El proceso es el siguiente

1. Diseño de Vacante

  1. Definir tu Cultura Organizacional: Para analizar la relación entre las personas y sus posibles equipos de trabajo en la empresa.
  2. Definir Responsabilidades y Habilidades: Para evaluar que tan adecuada es una persona para las responsabilidades de su puesto.

2. Diseño del Scorecard

  1. Diseño de tu Scorecard
  2. Evaluar a cada candidato usando un Scorecard

 

1. Diseño de la Vacante

Describe tu Cultura Organizacional

Lo primero que debes hacer al diseñar la publicación de una vacante es presentar a tu empresa. Curiosamente es lo que la mayoría de las empresas olvidan.

La descripción de tu empresa debe de estar compuesta de:

  1. Misión de la empresa: El proposito de tu empresa
  2. Cultura: un párrafo que describe los valores y como se comporta tu organización
  3. Sell: uno o dos párrafos que “enamoran” a las personas para que describe los beneficios de trabajar para ti.

Misión de la Empresa

Este es el proposito de tu empresa. Pero no vayas a escribir algo como: aumentar el valor de los accionistas aportando al beneficio de la sociedad, siendo eficientes y profesionales bla bla bla.

En cambio, tienes que ser honesto y tener un diferenciador claro del porque existes.

Cultura Organizacional

Este es un concepto que por más obvio parezca,  la mayoría de las empresas  desde startups corporaciones suelen pasar por alto. Toma muy poco esfuerzo, y los beneficios de tener una cultura definida van mucho más allá del proceso de reclutamiento.

Para definir tu cultura, reúne a los líderes clave en tu organización y pide que respondan una simple pregunta:

“Que adjetivos describen a nuestra organización”

A los pocos minutos tendrás una idea de quien es tu organización. No olvides verificar que esto no solo sea una visión de los líderes, sino que las distintas ramas y jerarquías de tu empresa validen que es verdad.

En ocasiones te darás cuenta que tienes a personas o proveedores que no estan alineados con tu cultura. Este es buen momento para evaluar si la posición es tan importante como para reemplazarlos.

Una persona que no comparte la cultura de la organización afecta el “bottom line” lo cual se traduce en dinero o recursos.

Anécdota:

En cierta ocasión trabajando con Humana, teníamos un cliente cuyo proyecto nos emocionaba. Hacíamos todo lo posible para poder ganar el contrato, pero a la mitad del proceso (que la llevaba dos meses) nos dimos que nuestras culturas organizacionales era opuestas.

Tuvimos que detener el proceso y nuestra participación antes de que terminaramos ganando el contrato y el proyecto se convirtiera en una pesadilla para todos.

En lugar de verlo como dejar pasar la oportunidad de crear un impacto a gran escala; evitamos el que un muy buen proyecto saliera mal y dañar la reputación nuestro cliente y nuestra.

Sell

Aquí es donde presumes todos los beneficios de trabajar para tu empresa, como la gran comunidad, buen ambiente, el super nintendo en el comedor y las cheves de los viernes.

Este párrafo es usualmente el que determina si una persona seguirá leyendo el resto de tu publicación o decide aplicar a tu vacante o no.

¡Así que échale ganas y escríbelo con amor!

Describe el Empleo

Ahora toca el turno de describir lo que esperas de la persona que vas a contratar. Ésta parte de la vacante esta compuesta por:

  1. Misión del Empleo
  2. Resultado / Objetivo
  3. Habilidades Humanas
  4. Hablidádes Tecnicas

Cuando tienes problemas para atraer el talento correcto es usualmente debido a que el trabajo no se esta comunicando de manera correcta.

Ninguna persona con gran talento se vería atraída por una publicación cómo:

buscamos desarrollador movil
- angular.js
- experiencia en rails deseable

escribir a alguien@algunlugar.com

El mejor talento disponible no esta buscando trabajo, por eso tienes que atraerlo incluso cuando está contento en su posición actual.

Misión:

Es un resumen del propósito de la posición, es la razón de que este puesto exista en tu organización. Procura que sea corto, escrito en palabras comunes, sea claro y único.

Un mal ejemplo de misión es algo como:

La misión del “executive officer for good living” es maximizar el valor de la empresa, mientras minimiza los riesgos de su departamento.

Un buen ejemplo sería:

La misión del “executive officer for good living” es garantizar que todos los miembros de la organización cuenten con los recursos necesarios para tener una carrera profesional extraordinaria y vidas plenas.

Resultados / Objetivo

Describe que es lo que se espera que la persona logre al final de un periodo de tiempo.

Ej.

Generar $100 millones en ventas para el final del 2015.

Noten que establece un número específico y una fecha concreta para cuando el objetivo debe de ser alcanzado.

Es importante establecer objetivos altos, pero razonables. Esto automaticamente filtrará a candidatos que no esten a la altura del reto.

Por otro lado, noten que no es una lista de actividades que la persona realizara (hablar por telefono, visitar clientes, etc etc.). Este concepto se centra el lo que la persona tiene que lograr, no lo que tiene que hacer para lograrlo.

Habilidades:

Esta es una lista de habilidades y competencias que esperas que la persona cumpla lo mejor posible.

Debes incluir “habilidades Humanas” y “Habilidades Técnicas” por ej.

— Habilidades Humanas:
Integridad
Eficiencia
Proactividad
Auto-organizado

— Habilidades Tecnicas:
Angular.js
Ruby on Rails
UX/UI Design
Service Design

Resumen

Tu vacante hasta ahora debe de tener una estructura más o menos así

  1. La Empresa
    1. Misión
    2. Cultura
    3. El Sell
  2. El Trabajo
    1. Misión del Empleo
    2. Resultado / Objetivo
    3. Habilidades Humanas
    4. Hablidádes Tecnicas
  3. Instrucciones para aplicar

 


 

Diseña tu Scorecard

El scorecard nos permite dar un número concreto a cada uno de los criterios que hemos definido, pero también darle un peso a cada uno.

Para ciertos puestos, el que una persona tenga una buena alineación con la cultura de la empresa, puede ser más importante que una habilidad técnica (o vice versa)

Este es un screenshot de nuestro scorecard con valores genéricos. Pueden ver que usamos columna “Weight” (seleccionada) para modificar la importancia que tienen cada punto para este puesto en específico.

Si quieren una copia de este documento para modificar, envienme un mensaje por twitter a @hjbarraza

4. Las 4 Entrevistas

Usualmente tendrás entrevistas para platicar con tus candidatos y poder llenar cada uno de las variables en el scorecard. El libro “Who: The A Method for Hiring” recomienda tener 4 tipos de entrevistas:

1. Filtrado:

Es una entrevista corta de 10 a 15 min para filtrar candidatos “B” y “C”. Dónde te responden preguntas concretas como:

  • Cual es su plan de carrera
  • En que son buenos, y en que son malos
  • Como los van a calificar sus jefes anteriores cuando les hables.

Si te agradan sus respuestas, pueden pasar a la segunda entrevista.

2. Topgrading

Es la pregunta más importante de las 4, y esta basada en el best-seller Topgrading de Brads Smarts con el mismo nombre.

Es básicamente la historia cronológica de la carrera profesional empezando por el empleo más reciente. Para cada empleo haces 5 preguntas:

  1. Para que los contrataron
  2. Cuales fueron los mejores aspectos del trabajo
  3. Cuales fueron los peores aspectos del trabajo
  4. Como van calificarlos sus jefes cuando les hablen
  5. Porque dejaron el trabajo

Esta entrevista puede llegar a ser larga, de 2  a 5 horas dependiendo del candidato. El objetivo es conocer quien es la persona y sobre todo como opera.

3. Enfocada

Esta entrevista se diseña para ser realizada por algún miembro del equipo de trabajo del candidato y se enfoca en preguntas para poder valorar dos cosas

  1. Las habilidades técnicas usando el scorecard.
  2. Su capacidad para entregar el resultado esperado.

4. Referencias

Esta última entrevista es con referencias del candidato, para corroborar la información que el candidato ha proporcionado.

¿Qué hacemos distinto en Connovo y Hive?

En Connovo, tenemos la oportunidad única de elegir como co-founders a las personas más brillantes de nuestra generación (Millenial). Sabemos que un método tradicional como entrevistas,  no siempre nos dirá todo lo que hay que saber de nuestros candidatos.

Por eso modificamos este proceso para reemplazar algunas entrevistas con algo más divertido y que brinde valor a cualquier persona que forme parte de nuestra comunidad de posibles co-founders.

Reemplazamos las entrevistas por una experiencia, donde individualmente y en colaboración, los candidatos tienen que resolver distintos retos con los cuales podemos evaluar su comportamiento y desempeño.

Es increíble la cantidad y calidad de información y lo que aprendes al interactuar con los candidatos y verlos interactuar con otras personas.

Esto no significa que todos deben de hacer este tipo de ejercicios, pero si les recomiendo que tomen este proceso y lo adapten para las necesidades específicas de su organización.

Si tienes alguna pregunta o sugerencia de como realizar este proceso de selección para startups y empresas sociales hazlas con confianza en los comentarios. Toda aportación es bienvenida.

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