16 personalidades

Cómo Usamos Las 16 Personalidades Para Crear un Equipo de Trabajo.

Reduce las posibilidades de un equipo disfuncional usando las 16 personalidades con esta simple acción.

En Collective Academy tenemos una frase:

Queremos crear los mejores equipos, no contratar la gente más brillante. tweet

Al principio quizás suene algo contraintuitivo, pero en la práctica hace todo el sentido del mundo. Verás, los seremos humanos somos la especie más social del planeta, pero — cómo la mayoría de las especies — somos inherente egoístas. Al final del día y sobre todo cuando se trata de escuela y trabajo, tenemos esta tensión omnipresente entre *llevarte bien* y *salir adelante*.

Resolver estas tensiones implica lograr un buen balance entre las agendas individuales y los objetivos de la organización. Para hacer esto es CRÍTICO elegir los miembros correctos de cada equipo, empezando por las direcciones. No. Especialmente en las direcciones; ya que son estas personas quien impregnaran la cultura del resto de la organización al nivel más profundo.

Uno de los errores más comunes, es elegir a los miembros de un equipo basándonos únicamente en sus habilidades y experiencia, como si se trataran de un componente individual de una maquina bien diseñada. Otras personas, van a lo opuesto eligiendo personas sólo porque les agrado o piensan similar — lo que mata la diversidad y genera pensamiento de grupo. Por último otros cometen el error de contratar a las personas más inteligentes que encuentran.

Ninguna de estas tres tendencias funcionan bien, y usualmente terminan en desastre. Esto es porque las relaciones interpersonales dependen de las personalidades individuales de cada miembro del equipo. No importa que reunas a un equipo de los mejores en cada área en un sólo grupo; pueden fracasar por igual al intentar coordinarse para un mismo objetivo. Un equipo es la suma de las contribuciones, personalidades, habilidades pero sobre todo de los valores de cada uno de sus miembros.

Para reducir el riesgo de reunir a la gente incorrecta en un mismo equipo, he empezado a usar el test de Briggs-Myer: “Un test de personalidad diseñado para ayudar a una persona a identificar algunas de sus preferencias personales más importantes” — Wikipedia.

El Indicador Briggs-Myer no es el más detallado ni el más nuevo. Algunos psicólogos incluso lo desacreditan. Pero es ideal para nosotros por su nivel de información y agilidad con el cual se puede implementar. La cantidad de hallazgos e información que nos da es más que suficiente para nuestros propósitos.

Tabla con descripciones de cada tipo de personalidad Myers-Briggs. Jake Beech

El indicador tiene 16 tipos distintos de personalidades que combinan las siguientes funciones cognitivas:

  • Introversión (I) o Extraversión (E)
  • Intuición (N) o Sensorial (S)
  • Pensamiento, el cual es “Thinking” en inglés (T) o Emocional, Feeling (F)
  • Juzgador (J) o Perceptivo (P)

LOS CINCO ASPECTOS LAS 16 PERSONALIDADES

Cada una de las 16 personalidades tiene cinco aspectos que, cuando se combinan, definen el tipo de personalidad: Mente, Energía, Naturaleza, Tácticas e Identidad. Cada uno de estos aspectos debería ser visto como un continuo de dos lados, con la opción “neutral” ubicada en el medio. Los porcentajes que has podido observar después de completar el test están diseñados para mostrarte en qué categorías te ubicas, y qué tan fuertes son tus preferencias.

Ahora, revisemos los aspectos de personalidad uno por uno:

MENTE

Este aspecto muestra cómo interactuamos con otras personas:

  • Los individuos Introvertidos (I) prefieren actividades solitarias, piensan antes de hablar, se sienten exhaustos con la interacción social.
  • Los individuos Extravertidos (E) prefieren actividades en grupo, piensan mientras hablan, se sienten energizados por la interacción social.

ENERGÍA

El segundo aspecto determina la forma en que vemos el mundo y procesamos información:

  • Los individuos Intuitivos (N) son imaginativos, confían en su intuición, se sienten cautivados por las ideas, se enfocan en lo que podría pasar.
  • Los individuos Observadores (S) son personas que tienen los pies en la tierra, confían en sus sentidos, se sienten cautivados por los asuntos prácticos, se enfocan en lo que ha pasado.

NATURALEZA

Este aspecto determina la forma en que tomamos decisiones y lidiamos con las emociones:

  • Los individuos Pensadores (T) son fuertes, siguen lo que su mente les dice, se enfocan en la objetividad y en la racionalidad.
  • Los individuos Sentimentales (F) son sensibles, siguen a su corazón, se enfocan en la armonía y la cooperación.

TÁCTICAS

Este aspecto refleja nuestro enfoque en relación al trabajo, la planeación y la toma de decisiones:

  • Los individuos Juzgadores (J) son decididos, prefieren reglas y lineamientos claros, ven una fecha límite como algo sagrado, buscan finalizar las cosas.
  • Los individuos Prospectivos (P) son muy buenos para improvisar, prefieren mantener sus opciones abiertas, se sienten relajados en relación a su trabajo, buscan libertad.

IDENTIDAD

Finalmente, el aspecto Personalidad apuntala a los demás, mostrando qué tan confiados nos sentimos sobre nuestras capacidades y decisiones:

  • Los individuos Asertivos (-A) son emocionalmente estables, calmados, relajados, se rehúsan a preocuparse demasiado.
  • Los individuos Cautelosos (-T) son conscientes de sí mismos, les importa su imagen, se sienten motivados por el éxito, son perfeccionistas.

Puedes leer una descripción completa de la teoría y tomar el test visita está página. Es la forma más práctica que hemos encontrado. https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad tweet

Poniendo las 16 Personalidades en Práctica

Aún así podemos llegar a cometer errores. El pretender reducir la complejidad de un ser humano a un simple test seria un error. Ayuda mucho, pero aún así es necesario tomarlo con cautela.

Dependiendo del rol de la persona que estamos contratando, le damos un periodo de prueba de 3 a 6 meses, según su rol en la organización. Por ejemplo, para un diseñador gráfico 3 meses son más que suficientes para decidir si es un buen miembro del equipo y ayuda a que este funcione mejor. Mientras que para un director probablemente es necesario entre 8–12 meses para entender si es una persona adecuada para dirigir la organización.

Como somos una organización aún muy plana. La mayoría de los nuevos integrantes suelen ser co-founderes o gente que trabaja lado a lado con los directores.

Cómo usar las 16 personalidades

  1. Así que antes que nada, ve a tomar el test de Myer-Briggs en https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad,
  2. Haz un inventario de las personalidades de la gente clave en tu organización.
  3. En base a esto, haz una lista de las personalidades que hace falta en cada equipo, y combinalo con la lista de habilidades profesionales requeridas.

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¿Quiénes hacen los mejores líderes?

De todas las personalidades, los mejores líderes, CEO y directores son aquellos con las personalidades ENTJ e INTJ. Pero cual debes de escoger, ya que son opuestos Extrovertidos e Introvertidos.

La decisión es sencilla:

  • Un director ENTJ funciona bien cuando la organización está en etapas tempranas y se necesita una persona que esté metida en todo.
  • Un INTJ es ideal cuando la organización es madura necesita ver hacia el futuro.

Esto es importante porque dependiendo de la personalidad del líder, la organización necesitará distinta estructura y equipo de directores/mandos medios.

Un ENTJ puede llegar a abrumar a un equipo de trabajo acostumbrado a ser autodirigido y empoderado, mientras que un INTJ necesita tener a su lado personas que puedan hacerse cargo de todos los detalles de operación sin necesidad de que se les diga qué hacer en todo momento.

Un gran ejemplo es Lorenzo Zambrano, ex CEO de CEMEX, la global mexicana de cemento y concreto. Uno de los directores globales más exitosos y que era sumamente introvertido. Recuerdo en una conversación me comentaron: es que fuera de los vicepresidentes, casi nadie ha interactuado con el. Hay directores nacionales que casi nunca han cruzado palabra con el.

Don Lorenzo era un INTJ (la personalidad de la mente maestra) tan introvertido que sólo interactuaba con un pequeño equipo de vicepresidentes que se encargaban de llevar a cabo la visión y dirección de su CEO.

Cuando Zambrano asumió la dirección general, la organización de la empresa poco a poco se reestructuró para lograr ser más funcional y tener mejores resultados.

hjbarraza
 

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